Anwaltskanzlei In Winterthur Und Landquart Mit Schwerpunkt Arbeitsrecht

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Winterthur und Landquart

Arbeitsrecht soll keine "Büez" sein

Arbeitsrechtliche Themen sind nebst Scheidungen eines der häufigsten Rechtsprobleme in der Praxis. Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet viel Raum für Spannungen, welche bei fehlender Lösungsfindung zu gerichtlichen Auseinandersetzungen führen. Die Rechtmässigkeit von Kündigungen, der Inhalt von Arbeitszeugnissen oder die korrekte Anwendung der Vielzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften sind Themen, mit welchen sich unsere Anwälte regelmässig auseinandersetzen. 

Korrekte Entschädigung von Ferien, Überstunden, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit wird oft erst dann zu Thema, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und kann schnell zu Forderungen in Höhe mehrerer Monatslöhne führen. 

Unsere Rechtsanwälte beraten und vertreten Sie in all diesen Themen kompetent und Effizient.

Rechtsanwälte

Ihre Anwälte Sind Für Sie Da

Vorgehen bei arbeitsrechtlichen Problemen

Telefonisch erreichen Sie uns zu Bürozeiten unter 052 222 01 20. Per E-Mail sind wir unter kanzlei@ff-law.ch erreichbar.

Für eine bestmögliche Unterstützung benötigen wir die Angabe des wesentlichen Sachverhaltes. Aufgrund des ersten Kontaktes prüfen wir das Mandat und wie wir Ihnen am besten helfen können.

Hinsichtlich der Eignung des Mandates wird geprüft, ob dies unter die von uns bearbeiteten Rechtsgebiete fällt. Bei geringem Streitwert muss zudem oftmals von der Mandatierung abgeraten werden. Meist lohnt sich unter ökonomischer Betrachtung der Beizug eines Rechtsanwaltes erst ab einem Streitwert von mehreren tausend Franken.

Beachten Sie bitte, dass wir keine unentgeltlichen Rechtsauskünfte erteilen können. Eine Auskunft betreffend einer «kurzen Rechtsfrage» kann nicht mit der notwendigen anwaltlichen Sorgfalt erteilt werden. Entscheidend sind immer eine möglichst vollständige Darlegung und Erörterung des relevanten Sachverhaltes. Dies benötigt ausreichend Zeit.

Bei neuen Klienten führen wir in der Regel eine Erstbesprechung (pauschal CHF 300) in unserer Kanzlei durch. Dazu bringen Sie zur Besprechung möglichst alle relevanten Dokumente in Kopie mit.

Alternativ bieten wir Ihnen eine Ersteinschätzung per Telefon oder E-Mail. Senden Sie uns alle relevanten Unterlagen als Scan im Format PDF (keine abfotografierten Bilddateien) an kanzlei@ff-law.ch

Das Auswertungsergebnis teilen wir Ihnen nach Prüfung per E-Mail oder telefonisch mit.

Anlässlich der ersten Prüfung oder Besprechung legen wir Ihnen die Chancen und Risiken betreffend Ihr Rechtsproblem dar. Wir zeigen Ihnen die Rechtslage auf und beraten Sie hinsichtlich der geeigneten Strategie. Wichtig für eine erfolgreiche Mandatsbeziehung ist Sympathie und Vertrauen zwischen Mandant und Anwalt. Ebenso wichtig ist es, dass Ihnen unsere Arbeitsweise als Ihre Anwälte zusagt. Mit der Ersteinschätzung können Sie (und wir) uns diesbezüglich ebenfalls ein Bild machen.

Wichtig: Aufgrund der aktuellen Corona-Krise führen wir im Moment bevorzugt Ersteinschätzungen durch (telefonisch oder per E-Mail). Erstbesprechungen können auf Wunsch des Klienten unter Einhaltung der Hygiene-Vorschriften selbstverständlich dennoch vereinbart werden.

Im Falle der Mandatierung erteilen Sie uns eine schriftliche Vollmacht für Ihr konkretes Rechtsproblem. Daneben unterzeichnen Sie eine Auftragsvereinbarung, in welcher die Mandatskonditionen transparent festgehalten werden. Bei Neukunden verlangen wir zudem einen sogenannten «Retainer». Dies ist ein Vorschuss, welcher nicht mit der ersten, sondern mit der letzten Rechnung am Ende des Mandates verrechnet wird. Bei Ende des Mandatsverhältnisses erhalten Sie ein allfälliges Guthaben umgehend zurückerstattet.

Im Rahmen der Auftragsabwicklung halten wir Sie stets über den Fortschritt Ihres Rechtsfalles orientiert. Das Vorgehen und die Strategie koordinieren wir jeweils mit Ihnen gemeinsam. Dabei achten wir jederzeit auf eine effiziente Verfahrensbearbeitung. Kosten und Nutzen für unsere Klienten sind dabei stets Massstab für unsere Anwaltsleistungen. Rechnungen stellen wir üblicherweise im Monatsrhythmus. Sie erhalten dabei stets eine Detailabrechnung und sind damit über unsere Leistungserbringung somit transparent informiert.

Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Arbeitsrecht: Ihr Rechtsanwalt arbeitet für Sie

Arbeitgeber

Als Ihre Anwälte helfen wir Ihnen als Arbeitgeber, arbeitsrechtliche Probleme von Beginn weg zu vermeiden, indem wir Sie bei der rechtskonformen Anwendung sämtlicher relevanter Rechtsnormen unterstützen. Treten dennoch arbeitsrechtliche Probleme auf, vermitteln wir in der Sache und arbeiten auf eine für Sie vorteilhafte Lösung hin. Werden ungerechtfertigte Ansprüche gegen Sie gestellt, wehren wir diese für Sie vor Gericht ab. Damit können Sie sich auf das Wesentliche, nämlich Ihren geschäftlichen Erfolg konzentrieren.

Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer müssen Sie nicht am kürzeren Hebel sitzen. Ihr Rechtsanwalt hilft Ihnen, Ansprüche aus missbräuchlicher Kündigung durchzusetzen, Ihren verdienten Lohn in rechtskonformer Höhe geltend zu machen und dabei, Ihre Arbeitsleistung mit einem wohlwollenden und korrekten Arbeitszeugnis gewürdigt zu erhalten.

"Die Menschen wechseln gern ihren Herrn in der Hoffnung, einen besseren zu bekommen, darin aber täuschen sie sich."

Niccoló Machiavelli

"Wenn man von Leuten Pflichten fordert und ihnen keine Rechte zugestehen will, muß man sie gut bezahlen."

Johann Wolfgang von Goethe

Konkurrenzverbote sind ein probates Mittel, um Arbeitgeber davor zu schützen, dass abgehende Mitarbeiter Kundeninformationen, vertrauliche Geschäftsinformationen oder Ähnliches verwenden, um nach einem Abgang direkt oder indirekt dem früheren Arbeitsgeber zu konkurrenzieren. Es sind jedoch zahlreiche formale Bedingungen zu beachten, um die Gültigkeit des Konkurrenzverbotes sicherzustellen. 

Weiter muss das Konkurrenzverbot in sachlicher, zeitlicher und räumlicher Sicht verhältnismässig sein. Für gewisse Berufsgruppen wie beispielsweise Ärzte, Anwälte oder Treuhänder, bei welchen die Rechtsprechung primär auf das persönliche Verhältnis zwischen Unternehmenskunden und angestellter Person abstellt, sind Konkurrenzverbote unzulässig. 

Konkurrenzverböte können realiter durchgesetzt werden oder bzw. zusätzlich mit einer Konventionalstrafe verbunden werden. Ihre Anwälte unterstützen Sie als Arbeitgeber bei der Ausgestaltung rechtssicherer Konkurrenzverbote und deren Durchsetzung. Arbeitnehmern helfen wir, rechtlich unhaltbare oder unverhältnismässige Konkurrenzverbote und damit verbundene Konventionalstrafen abzuwehren

Unsere Spezialität im Arbeitsrecht

Erstellung & Durchsetzung oder abwehr von Konkurrenz-Verboten

Arbeitsrechtsprobleme vermeiden

Rechts-konformität sichern

Als Arbeitsnehmer können Sie Ihre Ansprüche aus Arbeitsrecht innert 5 Jahren geltend machen. Geht ihr Arbeitgeber auf das Verlangen um rechtskonforme Abwicklung nicht ein, sammeln Sie Beweismittel für Ihre Ansprüche, um diese bei Bedarf vor Gericht auch belegen zu können.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass fehlende Rechtskonformität im Vertragsrecht ein enormes finanzielles Risiko bedeuten kann. Berechnen Sie den Lohn Ihrer Mitarbeiter fälschlicherweise zu tief, können solche Lohnnachforderungen der gesamten Belegschaft für kleinere und mittlere Unternehmen im Ernstfall zum Konkursfalle führen. Eine korrekte rechtliche Regelung des Arbeitsverhältnisses ist deshalb für Sie essentiell. Unsere Rechtsanwälte unterstützen Sie gerne dabei.

Arbeitsverhältnisse rechtskoform gestalten

Mit Hilfe unserer Anwälte

Ihr Rechtsanwalt prüft für Sie Arbeitsverträge, Reglemente und sonstige vertraglich relevanten Dokumente, um Risiken auszuschliessen oder Ansprüche zu eruieren.

Geltendmachung von Ansprüchen

Ihr Rechtsanwalt tritt für Sie ein

Sind Ansprüche in den Raum gestellt worden, verhandeln wir kompetent für Sie mit der Gegenseite. Nach Möglichkeit, insbesondere bei fortdauerndem Arbeitsverhältnis, werden vernünftige Lösungen erarbeitet, welche für beide Parteien tragbar sind.

Durchsetzung vor Gericht

Kompetente Vertretung

Bei arbeitsrechtlichen Verfahren fallen bis zum Streitwert von CHF 30’000 keine Gerichtskosten an, was die Klagehemmung senkt. Bei Arbeitgebern vermeiden oder lösen wir Konflikte deshalb vorteilhafterweise im Vorfeld, ansonsten wehren wir unberechtigte Ansprüche aus Arbeitsrecht kompromisslos ab bzw. setzen berechtigte Ansprüche durch.

Probleme im Arbeitsrecht. unsere Anwälte liefern rechte Arbeit.

Zögern Sie nicht, unsere Anwaltskanzlei bei arbeitsrechtlichen Problemen zu kontaktieren. Gerne helfen unsere Rechtsanwalte Ihnen weiter.

Ihr Anwalt arbeitet auf Ihr Ziel Hin

Die Dienstleistungen unserer Anwälte im Arbeitsrecht

Unsere Anwälte beraten und vertreten Sie gerne. Nachfolgend finden Sie eine -nicht abschliessende- Aufzählung unserer anwaltlichen Leistungen im Arbeitsrecht.Lernen Sie auch unsere anderen Tätigkeitsgebiete kennen (hier klicken)

Themen bei welchen unsere Anwälte helfen

Rechtsfragen zu Arbeitsrecht

FAQ

Nachfolgend finden Sie die Antworten zu einigen grundsätzlichen und häufig gestellten Fragen zu Arbeitsrecht. 

Beachten Sie, dass eine korrekte Rechtsanwendung immer einer Einzelfallbetrachtung bedarf.

Gerne prüft Ihr Rechtsanwalt das Problem für Sie. Kontaktieren Sie uns oder vereinbaren eine Online-Ersteinschätzung.

Der Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR ist wie folgt geregelt:

  • bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Jahr
  • für alle anderen Arbeitnehmer 4 Wochen pro Jahr
  •  

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV), Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag (NAV) kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt. Der Ferienanspruch kann unter gewissen Umständen vom Arbeitgeber gekürzt werden, siehe dazu Art. 329 b OR.

Überstunden: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu verrichten. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag, im GAV oder allenfalls im NAV definiert. Fehlt eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeit, ist gemäss 321c OR die «übliche Arbeitszeit» massgebend. Verrichtet der Arbeitnehmer Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, werden Überstunden geleistet.

Überzeit: Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet. Für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Ein­schluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detail­handels, erlaubt das Arbeitsgesetz maximal 45 Stunden pro Woche. Für Arbeitnehmer aus allen übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche.  (Art. 9 ArG).

Entschädigung: Überstunden und Überarbeitszeit unterscheiden sich dadurch, dass die Entschädigung für Überstundenarbeit durch schriftlichen Vertrag (Einzelarbeitsvertrag/ GAV/ NAV) wegbedungen werden kann, die Entschädigung für die Überzeitarbeit allerdings nicht. Allerdings gilt eine Einschränkung bei Büropersonal, technischen und anderen Angestellten sowie beim Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels: Eine gesetzliche Entschädigungspflicht besteht hier nur, wenn die Überarbeitszeit sich auf mehr als 60 Stunden im Kalenderjahr belaufen (Art. 13 ArG).

Die Entschädigung von Überstunden bzw. Überzeit erfolgt regulär, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einverstanden sind, in der Form von Freizeitausgleich von gleicher Dauer oder der Entrichtung eines Lohnzuschlages von mindestens 25 %. Es kann vereinbart werden, dass Überstunden ohne Zuschlag oder einem Zuschlag niedriger als 25% entschädigt werden.

Nein, eine mündliche Erklärung genügt, sofern die Schriftlichkeit nicht vertraglich vereinbart oder durch GAV oder NAV vorgesehen ist. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch in jedem Fall, schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen.

Die kündigende Vertragspartei muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Die Kündigungsgründe sind vor allem bei der Anfechtung einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 366 ff OR wichtig.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist rechtswidrig, wenn diese missbräuchlich ist, in ungerechtfertigter Weise fristlos ausgesprochen wurde oder zu Unzeiten erfolgt.

Missbräuchliche Kündigung: Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn ein Missbrauchstatbestand nach Art. 336 OR vorliegt. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung ändert nichts an deren Wirkung, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Bei missbräuchlicher Kündigung hat der Arbeitnehmer nach Art. 336a OR Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen. Die genaue Entschädigungshöhe wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Der Arbeitnehmer verwirkt seinen Entschädigungsanspruch, wenn er gegen die Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht schriftlich Einsprache erhebt und innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage einreicht.

Ungerechtfertigte fristlose Kündigung: Unabhängig davon, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt oder ungerechtfertigt erfolgte, das Arbeitsverhältnis wird mit der Kündigungsaussprache des Arbeitgebers aufgelöst. Eine fristlose Kündigung ist dann ungerechtfertigt, wenn die Wichtigkeit des Kündigungsgrundes zu verneinen ist (Art. 337 OR). Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, hat der Richter in seinem Ermessen zu entscheiden. Das Schweizer Gesetz nennt keine abschliessende Aufzählung der wichtigen Kündigungsgründe. Es sind im Einzelfall die bundesrechtliche Rechtsprechung und entwickelte Lehrmeinung zu berücksichtigen.

Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung hat der Arbeitnehmer nach Art. 337c OR Anspruch auf den Lohn, den er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder dem Ablauf des befristeten Vertragsverhältnisses verdient hätte. Zusätzlich kann der Richter den Arbeitgeber zur Bezahlung einer Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen verpflichten.

Kündigung zu Unzeit: Nach Ablauf der Probezeit ist der Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsverhinderung für eine bestimmte Zeit (Sperrfrist) vor Kündigung geschützt, dies namentlich bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Erfolgt eine Kündigung des Arbeitgebers während der im Einzelfall geltenden Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig (Art.336 c OR). Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erneut aussprechen.

Trifft den Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR, ist vorab zu klären, ob für den geltenden Ausfallgrund des Arbeitnehmers eine Versicherungsdeckung besteht. Bei Unfall des Arbeitnehmers greift die obligatorische Unfallversicherung. Bei Mutterschaft besteht Anspruch auf Taggelder der Mutterschaftsversicherung bzw. Erwerbsersatzordnung. Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist vom Gesetz her nicht vorgeschrieben, wird jedoch in der Praxis zum Vorteil von beiden häufig im Arbeitsvertrag aufgenommen. In den Fällen der obligatorischen Versicherungen und der freiwilligen Krankentaggeldversicherung ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers abgegolten, sofern diese 80% des Lohnes abdeckt bzw. mindestens gleichwertig ist. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber während den Karenztagen der Versicherung 80% des Lohnes zu entrichten.

Besteht keine besondere Versicherungsdeckung, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vollen Lohn für eine bestimmte Zeit zu bezahlen. Im Sinne eines Mindeststandards schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr dem Arbeitnehmer einen Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher für eine angemessen längere Zeit zu entrichten hat. Im Einzelarbeitsvertrag, GAV oder NAV kann eine längere Dauer für die Lohnfortzahlungspflicht vorgesehen werden.  Sofern im Arbeitsvertrag, GAV oder NAV keine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vorgesehen ist, wenden die Gerichte entsprechende Skalen (bekannt sind die Basler Skala, Berner Skala und Zürcher Skala) zur Bestimmung der genauen Dauer an.