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Der Mindestferienanspruch gemäss Art. 329a OR ist wie folgt geregelt:

• bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Jahr
• für alle anderen Arbeitnehmer 4 Wochen pro Jahr
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Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV), Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag (NAV) kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt. Der Ferienanspruch kann unter gewissen Umständen vom Arbeitgeber gekürzt werden, siehe dazu Art. 329 b OR.

Überstunden: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu verrichten. Welches die vertragliche Arbeitszeit ist, wird im Einzelarbeitsvertrag, im GAV oder allenfalls im NAV definiert. Fehlt eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeit, ist gemäss 321c OR die «übliche Arbeitszeit» massgebend. Verrichtet der Arbeitnehmer Arbeitsstunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen, werden Überstunden geleistet.

Überzeit: Als Überzeit gilt die Arbeitszeit, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet. Für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Ein­schluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detail­handels, erlaubt das Arbeitsgesetz maximal 45 Stunden pro Woche. Für Arbeitnehmer aus allen übrigen Betrieben beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche.  (Art. 9 ArG).

Entschädigung: Überstunden und Überarbeitszeit unterscheiden sich dadurch, dass die Entschädigung für Überstundenarbeit durch schriftlichen Vertrag (Einzelarbeitsvertrag/ GAV/ NAV) wegbedungen werden kann, die Entschädigung für die Überzeitarbeit allerdings nicht. Allerdings gilt eine Einschränkung bei Büropersonal, technischen und anderen Angestellten sowie beim Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels: Eine gesetzliche Entschädigungspflicht besteht hier nur, wenn die Überarbeitszeit sich auf mehr als 60 Stunden im Kalenderjahr belaufen (Art. 13 ArG).

Die Entschädigung von Überstunden bzw. Überzeit erfolgt regulär, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einverstanden sind, in der Form von Freizeitausgleich von gleicher Dauer oder der Entrichtung eines Lohnzuschlages von mindestens 25 %. Es kann vereinbart werden, dass Überstunden ohne Zuschlag oder einem Zuschlag niedriger als 25% entschädigt werden.

Nein, eine mündliche Erklärung genügt, sofern die Schriftlichkeit nicht vertraglich vereinbart oder durch GAV oder NAV vorgesehen ist. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch in jedem Fall, schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen.

Die kündigende Vertragspartei muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Die Kündigungsgründe sind vor allem bei der Anfechtung einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 366 ff OR wichtig.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist rechtswidrig, wenn diese missbräuchlich ist, in ungerechtfertigter Weise fristlos ausgesprochen wurde oder zu Unzeiten erfolgt.

Missbräuchliche Kündigung: Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn ein Missbrauchstatbestand nach Art. 336 OR vorliegt. Die Missbräuchlichkeit der Kündigung ändert nichts an deren Wirkung, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Bei missbräuchlicher Kündigung hat der Arbeitnehmer nach Art. 336a OR Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen. Die genaue Entschädigungshöhe wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Der Arbeitnehmer verwirkt seinen Entschädigungsanspruch, wenn er gegen die Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht schriftlich Einsprache erhebt und innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage einreicht.

Ungerechtfertigte fristlose Kündigung: Unabhängig davon, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt oder ungerechtfertigt erfolgte, das Arbeitsverhältnis wird mit der Kündigungsaussprache des Arbeitgebers aufgelöst. Eine fristlose Kündigung ist dann ungerechtfertigt, wenn die Wichtigkeit des Kündigungsgrundes zu verneinen ist (Art. 337 OR). Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, hat der Richter in seinem Ermessen zu entscheiden. Das Schweizer Gesetz nennt keine abschliessende Aufzählung der wichtigen Kündigungsgründe. Es sind im Einzelfall die bundesrechtliche Rechtsprechung und entwickelte Lehrmeinung zu berücksichtigen.

Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung hat der Arbeitnehmer nach Art. 337c OR Anspruch auf den Lohn, den er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder dem Ablauf des befristeten Vertragsverhältnisses verdient hätte. Zusätzlich kann der Richter den Arbeitgeber zur Bezahlung einer Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen verpflichten.

Kündigung zu Unzeit: Nach Ablauf der Probezeit ist der Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsverhinderung für eine bestimmte Zeit (Sperrfrist) vor Kündigung geschützt, dies namentlich bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. Erfolgt eine Kündigung des Arbeitgebers während der im Einzelfall geltenden Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig (Art.336 c OR). Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist erneut aussprechen.

Trifft den Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR, ist vorab zu klären, ob für den geltenden Ausfallgrund des Arbeitnehmers eine Versicherungsdeckung besteht. Bei Unfall des Arbeitnehmers greift die obligatorische Unfallversicherung. Bei Mutterschaft besteht Anspruch auf Taggelder der Mutterschaftsversicherung bzw. Erwerbsersatzordnung. Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist vom Gesetz her nicht vorgeschrieben, wird jedoch in der Praxis zum Vorteil von beiden häufig im Arbeitsvertrag aufgenommen. In den Fällen der obligatorischen Versicherungen und der freiwilligen Krankentaggeldversicherung ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers abgegolten, sofern diese 80% des Lohnes abdeckt bzw. mindestens gleichwertig ist. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber während den Karenztagen der Versicherung 80% des Lohnes zu entrichten.

Besteht keine besondere Versicherungsdeckung, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vollen Lohn für eine bestimmte Zeit zu bezahlen. Im Sinne eines Mindeststandards schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr dem Arbeitnehmer einen Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher für eine angemessen längere Zeit zu entrichten hat. Im Einzelarbeitsvertrag, GAV oder NAV kann eine längere Dauer für die Lohnfortzahlungspflicht vorgesehen werden.  Sofern im Arbeitsvertrag, GAV oder NAV keine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vorgesehen ist, wenden die Gerichte entsprechende Skalen (bekannt sind die Basler Skala, Berner Skala und Zürcher Skala) zur Bestimmung der genauen Dauer an.